Как оформить прогул работника без увольнения

Полезная информация по вопросу: "Как оформить прогул работника без увольнения" от профессиональных юристов. Если будут вопросы - обращайтесь к дежурному специалисту.

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Как оформить прогул сотрудника без увольнения

Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований. Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод. Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон, уже не помогают. То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем. Что такое прогул? Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела.

Как правильно оформить прогул работнику по тк рф?

Необходимо указать дату и место составления, характер ситуации, время отсутствия работника, его ФИО, причины (если известны). Да, кстати, составлять отдельно приказ о наложении взыскания и приказ об увольнении необязательно.

[3]

В приложении к приказу об увольнении и будут документы, подтверждающие правомерность увольнения по такому основанию (докладные записки, акт об отсутствии, табель учета рабочего времени и др.).

То есть – вся территория компании. Время отсутствия на рабочем месте Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя.

Как правильно оформить прогул работника + образцы приказов

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным. Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени До получения письменного объяснения После получения письменного объяснения Шаг 3.
Сообщаем руководству компании В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записке о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

[1]

Как оформляется прогул и какие есть тонкости в различных ситуациях

Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой.

Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

Оформление прогула работника: акт и приказ

Исключение – ликвидация юрлица или прекращение деятельности ИП, у которого беременная осуществляла трудовую деятельность. Генеральному директору Глава 43 ТК РФ, регламентирующая нюансы регулирования труда руководителей организаций, прямо не указывает на факт возможности или невозможности уволить руководителя за прогул.

Представляется, что происходит это на общих основаниях, однако процедурой заведует высший коллегиальный орган (если таковой есть), по воле которого составляется и подписывается соответствующий акт и приказ об увольнении. Молодому специалисту Оформление прогула молодому специалисту совершается по общим правилам, так как в ст. 336 ТК РФ не содержится каких-либо иных указаний. По пьянке Само по себе появление физлица на трудовом месте в состоянии опьянения не является прогулом, а считается одним из грубых нарушений трудового локального распорядка согласно ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение за прогул

Если в акте не проставляется точное время прогула, это тоже станет основанием для восстановления на работе через суд. Работник сможет сослаться на то, что документ подготовили вечером, а с утра он был на работе.

Как должны правильно оформлять прогул Рассмотрим подробно, как оформить прогул на работе. Вначале составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

В нем указываются следующие данные:

  • ФИО и должность отсутствующего работника;
  • дата и время отсутствия;
  • дата и время составления акта.

Документ должны подписать 3 свидетеля из числа сотрудников организации. Каждый из них своей подписью подтверждает то, что на момент составления акта нарушитель отсутствовал на рабочем месте.

Составленный акт передается специалисту по кадрам. На основании этого документа он проставляет отметку «НН» в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13.

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Рассмотрим процедуру оформления:

В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей. Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте.

Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.

Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.

Читайте так же:  Регистрация недвижимости на дачном участке

Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ.

Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание. В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула.

При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.

При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:

  • Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену. Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет.

Как оформить прогул сотрудника без увольнения

С увольнением ТК РФ устанавливает за работодателем право, а не обязанность аннулировать трудоотношения с работником за совершенный прогул. Помимо самой “жесткой” формы взыскания, могут быть применены (согласно ст. 192 ТК РФ):

Более того, работодатель может и вовсе “закрыть глаза” на прогул, не применив какие-либо меры дисциплинарного характера. Если все же руководитель принял решение о применении крайней меры, то как правильно оформить? Для этого нужно действовать пошагово:

  • доказать факт отсутствия работника (осуществить фото- и видеофиксацию, привлечь свидетелей и др.);
  • при первом появлении сотрудника на работе потребовать письменных объяснений;
  • если по тексту объяснительной не был сделан вывод об уважительности причины, следует приступать к оформлению документации о прогуле.

Он зависит от множества факторов.Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Московская область: +7 (499) 938-42-57
    • Ленинградская область: +7 (812) 467-32-98

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу.

Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2019

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

[2]

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.

Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8 . Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.

Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

Читайте так же:  Если днк на отцовство не подтвердилось

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • и иные документы.

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Делопроизводство

Особенности увольнения за прогул

Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.

Законодательная база

Нормативную базу составляют:

  • Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
  • Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут:

Что принято считать прогулом?

Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации:

  • произвольное использование отгулов;
  • выход в основной или ежегодный дополнительный отпуск вне графика или без разрешения начальника;
  • отказ отработать две недели при увольнении по собственному желанию.

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

  • причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
  • сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

  • предупреждение;
  • выговор в письменной форме;
  • увольнение.

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

  • обращение за медицинской помощью;
  • нахождение на больничном или уход за нетрудоспособными родственниками;
  • прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
  • участие в следственных действиях, в суде.

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).

При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет.

Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.

Что делать, если сотрудник не явился на работу?

В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.

После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.

Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.

Что произойдет дальше:

  • После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
  • При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Каковы последствия истечения срока трудового контракта? Узнайте тут.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

  • отметка в табеле;
  • акт об отсутствии на рабочем месте;
  • уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.

Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.

Процесс состоит из следующих этапов:

  • Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
  • Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
  • Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
  • Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.

Пример акта:

Пример акта о прогуле

Бланк акта:

Пример объяснительной записки работника:

Пример объяснительной

Бланк докладной записки:

На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.

Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ — он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):

Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.

Основные требования:

  • вписывается дата прекращения действия договора;
  • проставляется ссылка на причину увольнения;
  • перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.

В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

В табеле учета рабочего времени буквенный код «НН» заменяется на «ПР» — прогул.

Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.

Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора — графы должны содержать:

  • №1 – порядковый номер;
  • №2 – дату происшествия;
  • №3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
  • №4 – реквизиты приказа.

Пример:

Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.

Видео (кликните для воспроизведения).

Далее производится расчет причитающихся денежных средств.

Сроки увольнения за прогул:

  • со дня совершения проступка – 6 месяцев;
  • с момента обнаружения – 1 месяц.

Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.

Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:

  • длительное время отсутствия;
  • смерть сотрудника.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).

Согласно законодательству, у работодателя не может быть оснований отказывать.

При расчете выполняются следующие действия:

  • Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
  • Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.

Рассчитывается сумма выплат по формуле:

Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска

Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:

ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;

ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;

29,4 – среднее количество дней в месяце.

Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:

ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)

Оплата НДФЛ – 13%

Пример:

Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22.

Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.

Поскольку Н.В. Лебедева заключила трудовой договор 2 ноября 2019 года, то отработала полностью 3 месяца 20 дней. Излишек составляет больше 15 дней, следовательно, округляем результат до 4 месяцев.

Зарплата Н.В. Лебедевой за февраль составит: 22 дня х 935 руб. = 20 570 руб.

Читайте так же:  Разглашение сведений составляющих государственную тайну

Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.

Руководство ООО «Путь» обязано выдать Н.В. Лебедевой 29 284,2 руб.

Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Как оформляется работа по внутреннему совместительству? Читайте тут.

Как правильно оформить внутреннее совмещение должностей? Ответ здесь.

Спорные ситуации

Согласно статье 261 ТК РФ, увольнение беременных сотрудниц запрещается даже при нарушении дисциплины.

Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:

  • указывает в письменном объяснении свою позицию;
  • приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
  • собирает другие доказательства в свою защиту.

Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.

В таком случае необходимо собрать максимум документов, подтверждающих опасение руководства, а также показания свидетелей под роспись.

Ситуация из практики:

Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.

Однако свидетелей, подтверждающих этот факт, в том числе в автосервисе, не нашлось. Механик не обнаружил технических улучшений в транспортном средстве, которые должны были появиться после ремонта. Как уволить недобросовестного сотрудника?

Решение:

Показания свидетелей необходимо зафиксировать в письменном виде под роспись (механик, сотрудник автосервиса, бухгалтер). Аналогично нужно поступить с объяснениями Г.В. Прохорова.

Зафиксировавший неявку акт, отметка в табеле, показания свидетелей и отсутствие документального подтверждения сделанного ремонта – основания уволить за прогул.

Воспользовавшись пошаговой инструкцией и зная все нюансы, вы сможете все сделать правильно и избежать судебных разбирательств.

При возникновении вопросов лучше сразу посоветоваться с юристами.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как оформить прогул работника без увольнения

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Как правильно оформить отсутствие на рабочем месте сотрудника (прогул), если далее (на следующие два дня) ему оформлены отгулы, а затем у него два выходных дня и отпуск на три с половиной недели? Можно ли в данном случае привлечь его к дисциплинарной ответственности? Каков порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (работодатель не пришел к окончательному выводу о том, к какому виду дисциплинарного взыскания следует привлечь сотрудника)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул в установленном законом порядке. При этом дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска.
Применение в отношении работника другого вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) целесообразно также после окончания отпуска.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

31 марта 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Составляется такой акт в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями.
*(2) Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН» или цифрового кода «30», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «ПР» («24»).
Государственными и муниципальными учреждениями для учета использования рабочего времени применяется табель формы 0504421 (далее также — Табель), утвержденный приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н (далее — Приказ N 52н); дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «П».
*(3) Акт о непредоставлении объяснений может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о предоставлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не предоставил.

Как оформить прогул работника без увольнения

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудник не появляется на работе около 5 месяцев.
Как его уволить?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку если причины его отсутствия на работе были уважительными, то увольнение будет незаконным.
В случае принятия решения об увольнении отсутствующего работника следует полностью соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

22 ноября 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Читайте так же:  Увольнение в связи с сокращением штата выплаты

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Сотрудник не выходит на работу. Как уволить?

Сотрудник перестал появляться на работе, на телефонные звонки не отвечает. Ответил на звонок только 1 раз, пообещав выйти на работу, но не вышел.

Каков порядок увольнения сотрудника за прогулы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.

В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.

Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 октября 2004 г. N 33-3509).

Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и другое (ст. 83 ТК РФ)).

В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.

Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).

Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ)). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. N 4415-6).

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.

Читайте так же:  Помощь безработным в организации собственного дела

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.

В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошли два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.

Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.

Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.

Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Видео (кликните для воспроизведения).

Штукатурова Татьяна — эксперт службы Правового консалтинга «ГАРАНТ»

Источники


  1. Треушников, М.К. Судебные доказательства / М.К. Треушников. — Москва: СИНТЕГ, 2014. — 272 c.

  2. Куницын, А. Р. Образцы судебных документов / А.Р. Куницын. — М.: Юридическая литература, 2018. — 336 c.

  3. Андрианов Н. В. Гражданское общество как среда институционализации адвокатуры; Либроком — М., 2011. — 304 c.
  4. Лазарев, В. В. История и методология юридической науки. Университетский курс для магистрантов юридических вузов / В.В. Лазарев, С.В. Липень. — М.: Норма, Инфра-М, 2016. — 496 c.
  5. Пучинский, В. К. Пересмотр судебных постановлений в порядке надзора в советском гражданском процессе: моногр. / В.К. Пучинский. — М.: Юридический факультет Санкт-Петербургского государственного университета, 2015. — 192 c.
Как оформить прогул работника без увольнения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here