Практика увольнения за прогул

Полезная информация по вопросу: "Практика увольнения за прогул" от профессиональных юристов. Если будут вопросы - обращайтесь к дежурному специалисту.

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Увольнение за прогул – судебная практика

По трудовому законодательству возможно увольнение за прогул – судебная практика имеет наиболее частые случаи, когда было произведено обжалование процедуры. Это связано с различными нарушениями со стороны работодателя и неправильным порядком увольнения. По решению суда работник может быть возвращен на свое рабочее место, а работодатель должен будет оплатить ему вынужденный прогул. Все спорные моменты также решаются в судебном порядке, поэтому для подтверждения своих действий любой стороне потребуется наличие доказательной базы.
Читайте так же:  Деятельность конкретного должностного лица регламентирует

Как прогул квалифицируется отсутствие человека на своем рабочем месте без наличия уважительных причин больше 4 часов подряд. При этом, прогул причисляется к грубому нарушению трудовой дисциплины, что позволяет работодателю применять высшую меру наказания – увольнение. Однако, для предотвращения оспаривания увольнения в судебном порядке, директору стоит учитывать, что наказание должно полностью соответствовать тяжести нарушения. Например, увольнение женщины, которая не вышла на работу по причине необходимости посещения медицинского учреждения с ребенком, но попросила заменить ее другого сотрудника, может быть признано судом неправомерным, так как тяжесть наказания не соответствует проступку. В такой ситуации работодателю следует сделать выговор или замечание.

Расторжение договора трудоустройства в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК России будет полностью законным, что исключить возможность его оспаривания в судебном порядке, если:

  • человек не явился на работу без уважительной причины, то есть отсутствовал в течение всего рабочего дня (смены);
  • работник отсутствовал на работе больше 4 часов подряд и не смог доказать наличие уважительных причин;
  • сотрудник решил расторгнуть договор трудоустройства, не предупредив работодателя, или проигнорировал необходимость прохождения отработки, обязательность при увольнении по собственному желанию;
  • человек самовольно, то есть без уведомления работодателя, воспользовался имеющимися днями, как основного, так и дополнительного отдыха.

Увольнение

Для того, чтобы сотрудник не смог в судебном порядке оспорить увольнение за прогул, работодатель должен ответственно отнестись к процедуре расторжения договора трудоустройства. Особое внимание требуется уделить оформлению документов, доказывающих вину работника. При увольнении рекомендуется придерживаться следующего порядка действий:

  • первоначально факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован в письменном виде. Для этого составляется специальный акт, в котором должна быть указана точная дата и период времени, когда отсутствовал работник. Данный документ должен быть составлен в присутствии нескольких свидетелей, о чем будут свидетельствовать их подписи;
  • ставится отметка об отсутствии человека в табели учета рабочего времени;
  • далее для уведомления работодателя составляется докладная или служебная записка, в которой следует кратко описать ситуацию и выразить предложение о привлечении человека к дисциплинарной ответственности;
  • после этого руководитель должен проинформировать работника (по телефону, по почте, лично) о необходимости предоставления объяснительной;

  • при получении документа директор организации обязан оценить наличие у человека уважительной причины. Действующее законодательство устанавливает, что уважительным считается прогул в связи с вызовом по повестке в суд или полицию, а также при наличии документа, подтверждающего нетрудоспособность человека. В остальных случаях работодатель сам принимает решение об уважительности причины невыхода человека на работу. Если работник отказался предоставлять объяснительную, то данный шаг может быть пропущен;
  • подготавливается обоснование дня привлечения человека к дисциплинарной ответственности. Оно может быть оформлено в виде докладной (служебной) записки или заключения по итогам проведения разбирательства;
  • издается приказ о привлечении человека к дисциплинарной ответственности, а также об увольнении. С данными документами под подпись следует ознакомить работника. В случае отказа составляется соответствующий акт;

  • осуществляется подготовка всех необходимых документов.

По итогам с человеком проводится полный расчет. Ему выдается трудовая книжка с записью об увольнении за прогул, а также положенные по закону денежные средства.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что чаще всего при оспаривании увольнения решение выносится в пользу уволенного сотрудника. Так в судебном порядке расторжения договора трудоустройства признается незаконным, если:

  • была уволена беременная женщина;
  • работодатель допустил ошибки в проведении процедуры привлечения человека к ответственности;
  • директор фирмы не смог обосновать увольнение, то есть при отсутствии доказанного факта нарушения со стороны работника;
  • руководитель уволил сотрудника, при этом не учел тяжесть нарушения и условия, при которых оно было совершено;
  • директор уволил человека, который отсутствовал на рабочем месте менее или ровно 4 часа.

При неправомерном увольнении в судебном порядке работодателя могут обязать:

  • восстановить человека на рабочем месте или внести изменения в запись об увольнении в трудовой книжке;
  • выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка за все дни.

Кроме этого, судебная практика показывает, что незаконно уволенный работник может претендовать на получение компенсации за моральный вред, который мог быть причинен человеку в связи с неправомерными действиями второй стороны.

Действующее законодательство позволяет работодателю увольнять сотрудников за прогул, то есть однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. К процедуре увольнения работодатель обязан отнестись очень ответственно, так как судебная практика показывает, что при наличии даже мелких нарушений работник может оспорить данное решение через суд.

Как оформить увольнение за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2019 году

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

[2]

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.
Читайте так же:  Доверенность на право приватизации квартиры

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.
Видео (кликните для воспроизведения).

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Судебная практика увольнение за прогулы

1. Самовольный уход с работы — это прогул

Если работник, исполняющий функции водителя, самовольно покинул гараж во время вынужденного простоя автомобиля на ремонте, он все равно совершил прогул. Поэтому работодатель имеет право уволить его на этом основании и не выплачивать никаких компенсаций при увольнении. Так решил Воронежский областной суд.

Читайте так же:  Есть ли банк

Суть спора

Гражданин работал у индивидуального предпринимателя в должности водителя-экспедитора. Приказом он был уволен по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за совершение прогула. Факт отсутствия работника на работе в вышеуказанное время подтверждается актами, табелями учета рабочего времени и показаниями свидетеля, указавшего, что водитель заехал в гараж на автомобиле и начал его ремонт, но через некоторое время самовольно ушел, объяснив это личными мотивами и больше в тот день на работе не появился.

При этом сам работник не отрицал свое отсутствие на работе в названное время. Но письменные объяснения работодателю по этому поводу дать отказался и о наличии уважительности причин отсутствия на работе не сообщил. При этом не признал законность своего увольнения за прогул и обратился в суд с заявлением о признании его несправедливым и восстановлении на работе с выплатой компенсации.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований гражданину было отказано. Судьи отметили, что принимая во внимание, труд, связанный с движением транспортных средств, имеет свои особенности, законодатель особым образом урегулировал соответствующие правоотношения. Так, в статье 329 ТК РФ определено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей. В силу норм статьи 20 хозяйствующие субъекты, осуществляющие деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны соблюдать режим труда и отдыха водителей, установленный российским законодательством, поскольку это непосредственно влияет на безопасность дорожного движения.

Статьей 106 ТК РФ и статьей 107 ТК РФ закреплены понятие и виды времени отдыха, в том числе предусмотрено предоставление ежедневного (междусменного отдыха) водителям. Однако, в материалах дела нет доказательств, подтверждающих факт совершения работником междугороднего рейса перед самовольной отлучкой с работы. Более того, из табеля учета рабочего времени следует, что накануне работник выполнял трудовые обязанности 8 часов. Поэтому, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истец самовольно покинул место работы и не находился на рабочем месте без уважительных причин, в связи с чем у работодателя имелись основания для применения дисциплинарного взыскания, поскольку истцом допущено нарушение трудовой дисциплины — прогул. С таким решение суда первой инстанции согласился Воронежский областной суд в апелляционном определении от 11 декабря 2014 г. N 33-6398/2014.

2. Нарушение процедуры увольнения не всегда делает его незаконным

Если работодатель при увольнении сотрудника допустил незначительные отклонения от процедуры увольнения, но, при этом, отсутствуют факты дискриминации сотрудника в сфере труда или злоупотребления правом со стороны работодателя, увольнение является законным. Так решил Верховный суд РФ.

[3]

Суть спора

Гражданка обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда и судебных расходов. Она указала, что была принята на работу, а впоследствии уволена с должности по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора. Гражданка сочла свое увольнение незаконным в связи с нарушением процедуры увольнения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований гражданки было отказано в полном объеме. Однако, апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и принял новое решение по делу. Суд признан незаконным и отменил приказ работодателя об увольнении. Таким образом, истица была восстановлена в ранее занимаемой должности. Но Верховный суд РФ определением от 19 октября 2015 г. N 52-КГ15-1 это судебное решение отменил и признал увольнение законным и обоснованным.

Судьи указали, что в спорной ситуации дополнительным соглашением к трудовому договору стороны внесли в трудовой договор подпункт о том, что согласно пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть прекращен досрочно в связи с принятием соответствующего решения. При расторжении трудового договора работнику должна быть выплачена компенсация в трехкратном размере среднего месячного заработка работника. Однако, истица от получения такой компенсации отказалась.

Судьи отметили, что в спорной ситуации невыплата при увольнении руководителя предусмотренной статьей 279 Трудового кодекса РФ компенсации и других полагающихся при увольнении денежных сумм не может считаться основанием для признания увольнения незаконным, поскольку не лишает уволенного работника возможности для обращения в суд с иском об их взыскании. Кроме того, у ответчика не было намерения не выплачивать истцу при увольнении компенсацию, предусмотренную статьей 279 Трудового кодекса РФ, учитывая поведение самой гражданки, которая, ознакомившись с приказом об увольнении, отказалась поставить подпись, удостоверяющую факт ознакомления, а также получить копию приказа и какие-либо суммы, причитающиеся ей при увольнении. При этом, обстоятельств, свидетельствующих о том, что истица подверглась дискриминации в сфере труда, или была уволена за виновные действия, а также что имело место злоупотребление правом со стороны работодателя, судом не установлено.

Практика увольнения за прогул

Юридическое бюро Юрьева — единственная юридическая компания в России, использующая многовековой опыт юридического обслуживания клиентов.

Правовая династия Юрьевых в течение последних четырех столетий подарила Российскому государству более пятидесяти известных советников и правоведов, среди которых выдающийся представитель отечественной юридической мысли А.Ф. Кони, разработчик многих международных договоров России XVII века Е.Р. Юрьев, заслужившие общественное уважение судьи Н.Н. Юрьев, К.П. Юрьев и другие. В 1866 году среди первых 27 присяжных поверенных (адвокатов), назначенных в Российской Империи в соответствии с Уставами 1864 года, был Никифор Владимирович Юрьев. Таким образом, история адвокатуры в России началась с достойных представителей рода Юрьевых.

В настоящее время в Юридическом бюро Юрьева трудится товарищество специалистов, качество знаний которых гарантировано лучшим образовательным учреждением России — Юридическими Факультетами Санкт-Петербургского Государственного Университета, Томского Государственного Университета, Белорусского Государственного Университета, а профессионализм — многолетним практическим опытом. Благодаря этому мы можем быть уверены в своих рекомендациях собственникам и руководителям предприятий.

Руководитель Юридического бюро Юрьева — Родион Николаевич Юрьев обладает огромным многолетним опытом в правовом обслуживании компаний. Среди наших клиентов как крупные телекоммуникационные и строительные компании, так и компании малого и среднего бизнеса. Мы осуществляем большую аналитическую работу по государственным заказам Санкт-Петербургского Государственного Университета, сопровождаем деятельность государственных учреждений культуры.

Читайте так же:  Временно отсутствующий работник это

Среди наших сотрудников исключены случаи подкупа, предательства интересов клиента, тайный переход на сторону контрагента и разглашение конфиденциальных сведений. Такой подход позволил нашему Бюро превратиться из простой юридической консультации в доверенного советника многих крупных компаний Санкт-Петербурга.

Мы специализируемся на оказании правовой помощи бизнесу в сфере недвижимости, строительства и телекоммуникаций и всегда открыты к сотрудничеству.

Увольнение работника за прогул. Проблемные аспекты

Автор: Хренов и Партнеры

Среди прочих способов увольнения недобросовестного работника либо работника, который грубо нарушил дисциплину труда, для многих работодателей по-прежнему остается наиболее предпочтительным способом увольнение за совершение прогула. Кажущаяся простота увольнения работника за прогул и многочисленные ошибки работодателя при проведении процедуры увольнения превращают этот способ увольнения работника в один из самых проблемных. Рассмотрим основные аспекты, на которых работодателю следует акцентировать внимание при увольнении работника за прогул.

Чтобы понять всю сложность проблемы увольнения за прогул в настоящее время, проанализируем нормы права. Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) дает работодателю право уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, буквальное прочтение п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает нам первый аспект проблемы — наличие, либо отсутствие уважительной причины отсутствия работника на рабочем месте . Вопрос, по сути, состоит в том, что у работодателя и работника почти всегда диаметрально противоположные взгляды на этот вопрос. Большинство работников уверено в своей невиновности относительно прогула, поскольку считают причину своего отсутствия крайне уважительной.

Принимая решение о наличии или отсутствии у работника уважительной причины невыхода на работу, работодателю целесообразно помнить о том, что суды часто встают на сторону работника и признают многие из вышеперечисленных причин уважительными. Такое решение может быть принято в совокупности с другими обстоятельствами, имеющими значение для дела, как то: отношение работника к своим должностным обязанностям, наличие либо отсутствие замечаний, выговоров, частоту задержек работника для работы за пределами своего рабочего времени и др.

Пример наличия у работника уважительной причины невыхода на работу, неоцененной работодателем при принятии решения об увольнении за прогул.

Определением Верховного суда РФ от 04.10.2013 N 69-КГ13-4 дело направлено на новое рассмотрение в силу того, что «несвоевременное предоставление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания истца в отпуске в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, и не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства».

Вторым значимым аспектом проблемы является доказательство отсутствия работника на своем рабочем месте . Инициируя процедуру увольнения работника, работодатель крайне редко анализирует этот вопрос, полагая, что все очевидно. Однако в судебном заседании именно работодатель, на которого возложено бремя доказывания всех обстоятельств дела, часто не может внятно объяснить суду, где должен был находиться работник, какое время является его рабочим временем, какое время следует считать его обеденным перерывом, имел ли работник право находиться в другом структурном подразделении, на другом рабочем месте, которое непосредственно связано с выполнением им трудовой функции, и др.

Все эти вопросы непосредственно связаны с трудовым договором работника, его должностной инструкцией, локальными нормативными актами организации, в которых должны быть прописаны все особенности трудового распорядка работника, как то: время начала и окончания рабочего дня, время обеденного перерыва либо его продолжительность, наличие технологических либо специальных перерывов, рабочее место — место, где работник непосредственно занимается своей трудовой деятельностью, иные рабочие места, куда работник может быть направлен и т.д. Надо учитывать то обстоятельство, что если все эти и другие вопросы трудового распорядка работника не отражены в трудовом договоре, а содержатся в локальных нормативных актах организации либо в распорядительных документах, то работник должен быть ознакомлен с актуальной версией документа под роспись, иначе это не будет признано доказательством в суде.

При установлении наличия доказательства отсутствия работника на рабочем месте суд рассматривает такие документы, как акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение конкретного промежутка времени, служебные записки непосредственного руководителя, свидетельские показания, показания охраны организации, записи в журналах, электронные журналы регистрации работников и другие документы в совокупности. Если же суд усматривает противоречия в представленных доказательствах, то сомнения чаще всего будут истолкованы в пользу работника.

[1]

Пример недоказанности работодателем отсутствия работника на рабочем месте.

Апелляционным определением Омского областного суда от 17.12.2014 по делу N 33-8431/2014 установлено, что «ответчиком не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула. Ответчик не представил бесспорных доказательств, подтверждающих факт отсутствия К.А. на рабочем месте более четырех часов подряд, что делает невозможным сделать вывод о правомерности расторжения трудового договора на основании п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ». Требования истца признаны законными, так как ответчик не доказал законного основания увольнения истца.

Пример игнорирования работодателем факта безупречной работы работника до совершения прогула и недоказанности негативных последствий прогула работника.

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 01.08.2014 по делу N 33-10095/2014 требование о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении удовлетворено, так как, несмотря на то, что совершение работником прогула подтверждено, работодателем не доказано, что его отсутствие негативно отразилось на рабочем процессе, а дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к труду. «Ответчик при выборе меры дисциплинарного взыскания за совершенный истцом проступок не учел тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду, чем нарушил требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. То обстоятельство, что прогул в силу п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является грубым нарушением трудовой дисциплины, само по себе не освобождает работодателя от обязанности выполнения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о невозможности избрания иной меры дисциплинарного взыскания».

Читайте так же:  Как правильно написать расписку о возврате долга

И четвертым, крайне значимым аспектом увольнения, по-прежнему является правильное, юридически грамотное оформление всей документации, связанной с увольнением работника, и строгое соблюдение сроков . Казалось бы, на эту тему написано огромное количество статей, разъяснений, однако в судах любая ошибка работодателя, касающаяся правильности оформления документации и соблюдения сроков, чаще всего становится фатальной, приводит к признанию такого увольнения незаконным и восстановлению работника на работе.

Необходимо осознание работодателем непреложной истины, что увольнение за прогул является в первую очередь дисциплинарным взысканием и, следовательно, влечет за собой обязанность выполнения всех установленных законом процедур применения дисциплинарного взыскания.

Рассмотрим, что должно быть обязательным в процедуре оформления увольнения за прогул. Первое уже рассмотрено нами — доказательство отсутствия работника на рабочем месте, то есть доказательство прогула как такового. Выше назывались возможные документы, подтверждающие факт отсутствия работника. Чаще всего таким документом, безупречным с точки зрения суда, будет являться акт об отсутствии работника на рабочем месте с подробным описанием ситуации, времени отсутствия, описание самого рабочего места, времени и места составления акта. Акт могут подписать любые работники организации, важно, чтобы они смогли впоследствии удостоверить сей факт (если потребуется) в суде. Естественно, это не могут быть работники, удаленные от рабочего места, о котором идет речь, например, другое структурное подразделение либо совершенно иной участок работы. Кроме акта в обоснование доказательства отсутствия работника уместно собрать и иные документы, содержащие объективную информацию. Впоследствии она может сыграть важную роль в суде.

Второе обязательное условие — строгое выполнение работодателем процедуры и сроков увольнения в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Обязателен своевременный запрос от работника письменного объяснения по факту обнаружения прогула. Не будем подробно останавливаться на механизме получения объяснения от работника, это широко описано в литературе. Отметим лишь тот факт, что объяснение работника должно обязательно относиться к тому дню, тем часам, о которых идет речь в запросе работодателя. Если же работодатель получил объяснение работника, приобщил его к делу, но не проверил о чем, либо о какой дате работник дал объяснение, а впоследствии выяснилось, что речь шла совсем о другом предмете либо времени, — это будет негативно оценено в суде. В такой ситуации работодателю следует своевременно повторно запросить от работника объяснение.

Пример нарушения процедуры увольнения по инициативе работодателя, в частности, пропуск установленного месячного срока.

Определением Верховного суда РФ от 08.12.2014 N 20-КГ14-15 требование истца удовлетворено, так как ответчиком нарушена установленная требованиями ТК РФ процедура наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку дисциплинарное взыскание наложено за пределами установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока.

Важно понимать, что при установлении судом факта злоупотребления правом работником, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 не допускаются сокрытие работником временной нетрудоспособности и иные формы злоупотребления правом. Например, если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Однако доказать противоправное поведение работника обязан работодатель, а судебная практика демонстрирует нам самые разнообразные оценки этого аспекта.

Есть и другие подводные камни в процедуре оформления увольнения работника за прогул, такие как недобросовестное поведение работника, сокрытие важных документов от работодателя вплоть до обращения в суд, предоставление суду заведомо лживой информации, выплата работнику бухгалтерией заработной платы в полном объеме, что иногда является деталью доказывания непоследовательности в действиях работодателя, уход работника в согласованный ранее отпуск, на что работодатель не дал окончательного согласия, и др.

Резюмируя, приведем фразу из определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 N 381-О, где говорится, что «осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.». Следовательно, и работодатель должен исходить из тех же самых принципов при принятии решения о возможности увольнения работника за прогул в каждом конкретном случае.

Видео (кликните для воспроизведения).

По мнению и опыту автора статьи, работодателю не следует бояться уволить работника за прогул, а следует более ответственно и вдумчиво подходить к этой проблеме, анализируя весь объем информации, трезво оценивая возможности по сбору доказательной базы. Те организации, где кадровая и юридическая службы совместно работают по сложным аспектам увольнения работников, как правило, не проигрывают в судах, поскольку заранее выстраивают линию доказательства законности увольнения работника.

Источники


  1. Мархгейм, М. В. Правоведение / М.В. Мархгейм, М.Б. Смоленский, Е.Е. Тонков. — М.: Феникс, 2009. — 416 c.

  2. Кучерена А. Г. Адвокатура в условиях судебно-правовой реформы в России; Юркомпани — М., 2015. — 432 c.

  3. Неустойка. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 746 c.
  4. Старков, О. В. Теория государства и права / О.В. Старков, И.В. Упоров. — М.: Дашков и Ко, 2012. — 372 c.
Практика увольнения за прогул
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here